Společnost ManpowerGroup zveřejnila výsledky svého průzkumu: Nábor, rozvoj a produktivita v době nedostatku talentů, který je pokračováním průzkumu Nedostatek talentů 2023 z března tohoto roku.
Tento navazující průzkum odpovídá na otázky:
- Jak firmy přizpůsobují svoje strategie nedostatku talentů?
- Hledají nevyužité rezervy na trhu práce? A kde?
- Na jaké soft skills se při náboru zaměřují?
- Jak přistupují k zaměstnancům napříč generacemi?
- Jaké jsou nejdůležitější měkké dovednosti jednotlivých generací?
- Jaké jsou pro ně nejdůležitější faktory pro zvýšení produktivity zaměstnanců?
Nedostatek talentů v ČR
66 % zaměstnavatelů v ČR se potýká s problémy při obsazování svých volných pracovních pozic. Oproti tomu 32 % jich hlásí, že s obsazením volných pracovních pozic nemají problémy a 2 % si nejsou jisti. Jedná se o největší podíl od roku 2009, kdy ManpowerGroup
začal v ČR měřit nedostatek zaměstnanců s potřebným profilem. Nejvíce se s nedostatkem talentů potýkají malí zaměstnavatelé (10–49 zaměstnanců) – 73 % jich hlásí, že nemohou dlouhodobě najít dostatek vhodných uchazečů, u velkých firem (nad 250) to je 67 %. U středních firem (50–249 zaměstnanců) se s nedostatkem talentů setkává 63 %, zatímco u firem s méně než 10 zaměstnanci je to 64 %.
Přizpůsobování strategie náboru v době nedostatku zaměstnanců
Aby mohli zaměstnavatelé na vysoce konkurenčním trhu získat nové kvalifikované zaměstnance, které potřebují, musí nacházet nové cesty k jejich náboru. Z hlediska cílů a priorit v HR jsou zaměstnavatelé agilnější než kdykoli předtím. Kromě zaměstnanců na plný úvazek a jiných forem dočasné spolupráce stále častěji vyhledávají nezávislé externisty (tzv. gig workers) nebo kontraktory.
»Gig workers« na vzestupu
Podle ManpowerGroup index trhu práce plánují zaměstnavatelé v ČR nadále do konce roku 2023 zvyšovat počet zaměstnanců. To se ale neprojevuje u různých typů pracovních vztahů stejně. V průběhu nadcházejících 12 měsících totiž plánuje nejvíce zaměstnavatelů (44 %) navyšovat počet nezávislých externistů, kteří budou zajišťovat vybrané úkoly. Gig pracovníci pro společnosti pracují na dočasných, příležitostných nebo projektových úkolech jako nezávislí kontraktoři. Zaměstnávání gig pracovníků přináší výhody oběma stranám. Zaměstnavatelé vidí flexibilitu v najímání expertů, snížení nákladů, rychlost a efektivitu. Pro tyto externisty je výhodou svoboda, častá změna, nezávislost na zaměstnavateli a možnost si řídit poměr mezi soukromým a pracovním životem. Díky této spolupráci mají zaměstnavatelé přístup k různorodým kvalifikacím, odborným dovednostem a znalostem a zároveň tím mohou podporovat inovaci a kreativitu uvnitř společnosti.
Zajímavé je, že výrazně méně zaměstnavatelů (33 %) má zájem o nábor pracovníků na živnostenský list, kteří jsou přítomni na pracovišti zaměstnavatele. Může to být i důsledek hledání ještě větší flexibility na obou stranách (zaměstnavatel/zaměstnanec), ale také rostoucích rizik z usvědčení z tzv. švarc systému.
Klíčové měkké dovednosti
»V důsledku technologické revoluce, vznikají neustále nové profese, jiné zanikají a náplň většiny profesí se rychle proměňuje. Nejrychleji se v Česku zvyšuje počet zaměstnanců na IT, obchodních a technických pozicích. Zaměstnanost se navíc přesouvá do nových oblastí. Počet zaměstnanců v českém průmyslu již mnoho let stagnuje, ale roste poptávka v sektoru občanských služeb, zdravotnictví, sociálních službách nebo volnočasových aktivitách. Technologie sice zvyšují poptávku po technických dovednostech, ale zároveň s tím rostou i požadavky na měkké, lidské dovednosti, a to dělá nábor vhodných uchazečů ještě náročnějším,« generální ředitelka společnosti ManpowerGroup Jaroslava Rezlerová,.
V tomto průzkumu zaměstnavatelé v ČR uvádějí, že je pro ně nejdůležitější Zodpovědnost a spolehlivost, Komunikace a (týmová) spolupráce, Logické myšlení a řešení problémů, Kreativita a Přizpůsobivost.
»Je potřeba, aby zaměstnavatelé pečlivě zvážili své požadavky na hard a soft skills, tvrdé a měkké dovednosti, které při náborech od kandidátů vyžadují a zamysleli se nad tím, zda tyto dovednosti mohou nové zaměstnance v rámci on-boardingového procesu naučit. Jako zaměstnavatelé a manažeři se nemůžeme spoléhat na to, že vždy najdeme pravého kandidáta se všemi požadovanými dovednostmi. HR trend je zřejmý – nové i stávající zaměstnance je potřeba rozvíjet a neustále posouvat, aby postupně požadované dovednosti mohli získat. Více než kdy dříve se tedy u náborů musíme zaměřovat na potenciál kandidátů a jejich schopnost učit se,« upozorňuje Rezlerová.
Nevyužité rezervy na trhu práce
Globální nedostatek vhodných kandidátů zaměstnavatele nutí k tomu, aby přehodnotili také svůj přístup k tradičnímu náboru. Trh práce stále nabízí nevyužitý potenciál lidí, kteří nejsou ve výběrových řízení preferovaní, a to obzvlášť v ČR, kde snaha manažerů vyjít vstříc lidem s individuálními potřebami mnohem nižší než v zemích západní Evropy. To se projevuje například v nízké nabídce částečných nebo flexibilních úvazků, diskriminaci lidí v předdůchodovém věku atd. Průzkum ManpowerGroup ukázal, že české firmy se ve snaze překonat nedostatek zaměstnanců specificky zaměřují na věkově starší pracovníky, kteří buď hledají nové zaměstnání, nebo chtějí změnit své povolání (36 % zaměstnavatelů). V návaznosti na tuto skupinu jsou lidé, kteří nějakou dobu pečovali o své blízké a nemohli v tomto období pracovat, což jsou nejčastěji rodiče po rodičovské dovolené (28 % firem). Na dlouhodobě nezaměstnané se zaměřuje 25 % zaměstnavatelů. Následují další specifické postupy, jak pracovat s lidmi, kteří nesplňují požadavky na tvrdé nebo měkké dovednosti, případně přichází z jiných oborů a pozic.
Potřeby zaměstnanců napříč generacemi
V průzkumu se také zeptali zaměstnavatelů, na co se při zvažování potřeb zaměstnanců v různých věkových skupinách zaměřují především. U mladších generací se zaměřují hlavně na zvyšování kvalifikace, angažovanost a nábor. Je s podivem, jak málo se firmy věnují jejich retenci, přičemž nároky na častou změnu a sbíraní rozdílných zkušeností je pro generaci mileniálů a Z klíčové. U generace X a Baby Boomers se zaměstnavatelé v ČR zaměřují především v oblasti angažovanosti a rekvalifikace.
Nejdůležitější měkké dovednosti nejmladší a nejstarší generace na trhu práce
Mimo technické dovednosti, které dovednosti jsou podle zaměstnavatelů pro zaměstnance v každé věkové skupině nejdůležitější? U nejmladší generace si 30 % firem cení učenlivosti a zvídavosti, 26 % komunikační a týmové dovednosti, stejný počet oceňuje kreativitu a 22 % digitální dovednosti.
U poválečné generace 24 % zaměstnavatelů oceňuje podporu rozvoje ostatních, sdílení znalosti a schopnost mentorovat, dále zodpovědnost a spolehlivost a 20 % považuje u této generace za nejdůležitější komunikační dovednosti a schopnost spolupráce.
Nejdůležitější faktory pro zvyšování produktivity zaměstnanců
O vlivu technologií a umělé inteligence na způsob práce se všude mluví, ale pro růst produktivity zaměstnanců jsou stále podle českých HR manažerů a šéfů firem nejdůležitější jasně stanovené cíle a úkoly. Work-life balance bychom čekali spíše v požadavcích zaměstnanců než v hodnocení produktivity ze strany manažerů. Následuje profesní rozvoj, kultura a uznání.
Optimismus na trhu práce pokračuje
V rámci průzkumu ManpowerGroup index trhu práce pro čtvrté čtvrtletí 2023 byla všem účastníkům vybraného reprezentativního vzorku 510 zaměstnavatelů v ČR položena otázka: »Jak očekáváte, že se změní celkový počet zaměstnanců ve vaší společnosti v následujícím čtvrtletí do konce prosince 2023 v porovnání s aktuálním čtvrtletím?«
Zaměstnavatelé v České republice očekávají ve čtvrtém čtvrtletí roku 2023, že budou převážně navyšovat počty zaměstnanců. 28 % zaměstnavatelů plánuje zvyšovat počet zaměstnanců, 18 % ho bude snižovat. Čistý index trhu práce tak činí 10 procentních bodů. Ve srovnání s předchozím čtvrtletím index oslabil o devět procentních bodů a v meziročním srovnání o jeden procentní bod. Pokud se podíváme na Sezonně očištěný index, který pro ČR vykazuje hodnotu 11 procentních bodů, pak je v globálním měřítku Česká republika na třetím nejhorším místě v oblasti náborových plánů, 19 bodů pod celosvětovým průměrem.
»Na začátku roku 2023 stál trh práce na pokraji propasti, ale na jaře začaly firmy věřit v pozitivní budoucnost a vrátily se k náborům. Pro mnoho firem je situace nadále složitá a musí snižovat počty zaměstnanců. Převládá ale pozitivní nálada a uvolňovaní zaměstnanci mají velkou šanci rychle najít jiné příležitosti. Pro poslední čtvrtletí roku jsme ale zaznamenali mírný pokles optimismu, který je sice pro toto období obvyklý, ale zpomalení náboru vidíme i po očištění od sezónních vlivů,« řekla Rezlerová.
Porovnání dle odvětví
Index v sedmi z devíti českých odvětví ukazuje, že zaměstnavatelé očekávají ve třetím čtvrtletí 2023 zvýšení počtu zaměstnanců. Ve srovnání s předchozím čtvrtletím tempo náboru oslabilo v sedmi odvětvích a posílilo pouze ve dvou. V porovnání se stejným obdobím minulého roku však trh práce oslabil jen ve třech odvětvích.
Odvětvími s nejoptimističtějšími vyhlídkami pro příští čtvrtletí jsou Zdravotní a sociální péče, farmacie a Informační technologie s Čistým indexem trhu práce 30. Oproti minulému čtvrtletí posílily o 16 a 15 procentních bodů, v meziročním srovnání o 30 a 11 procentních bodů. Nejslabší hodnoty vykazuje odvětví Veřejný a neziskový sektor s Indexem -8, a mezikvartálním poklesem o 10 a meziročním o osm procentních bodů.
Porovnání organizací podle velikosti
Optimistické vyhlídky předpovídají pro čtvrté čtvrtletí 2023 všechny čtyři kategorie podle velikosti organizací nicméně oproti minulému čtvrtletí náborové plány oslabily také ve všech čtyřech kategoriích. Nejoptimističtější jsou čeští zaměstnavatelé v organizacích s 50-249 zaměstnanci a hlásí Index trhu práce 13. Optimismus klesá nejpomaleji u velkých podniků.
Regionální srovnání v rámci ČR
Zaměstnavatelé ve všech třech regionech předpokládají v průběhu nadcházejícího čtvrtletí růst trhu práce. V porovnání s předchozím čtvrtletím ale náborové prostředí ve všech regionech oslabilo. V meziročním srovnání oslabila Praha o 10 procentních bodů, Morava a Slezsko a Čechy o pět posílily. Nejsilnější hodnoty vykazuje region Čechy s indexem 12, oproti minulému čtvrtletí oslabil o tři procentní body.
Globální pohled
Společnost ManpowerGroup provedla průzkum mezi celkem 38 833 zaměstnavateli ve 41 zemích. »Z průzkumu vyplývá, že zaměstnavatelé se i nadále potýkají na jedné straně s globálním ekonomickým zpomalením a naproti tomu s obavami z nedostatku talentů. V důsledku toho je hlavním rysem indexu trhu práce pro čtvrté čtvrtletí 2023 větší opatrnost,« říká Rezlerová.
Ve 4. čtvrtletí 2023 globální náborové plány nadále pomalu, ale jistě rostou, a to již čtvrté čtvrtletí v řadě. Zaměstnavatelé očekávají růst počtu zaměstnanců o něco rychlejší než v minulém čtvrtletí, což se odráží v sezonně očištěném indexu trhu práce, který posílil z 28 na 30. Index trhu práce je nyní na stejné úrovni jako v předchozím roce a od 4. čtvrtletí 2022 se zvýšil o jeden procentní bod. Zdá se, že z globálního hlediska se zaměstnavatelé snaží dosáhnout opatrné rovnováhy mezi obavami z pomalého hospodářského růstu a rostoucí poptávkou po talentech. Výsledkem je relativně stabilní index trhu práce, a to jak mezičtvrtletně, tak meziročně.
(zmk)
GRAFIKA – ManpowerGroup